EL CONTRATO DE TRABAJO
Este
se da cuando en una relación se encuentran reunidos los elementos que lo
configuran.
Una
entidad seria no permite que una persona ingrese a su servicio sin antes haber
firmado el contrato de trabajo, aunque el contrato verbal también tiene validez
lo más aconsejable es la constancia en un documento.
Definición
de contrato de trabajo según la legislación en el artículo 22 CST.
“Contrato
de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración”.
“Quien
presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.
Persona
natural: todo individuo de la especie humana. Sujeto pasivo del contrato.
Persona
jurídica: persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones
y de ser representante judicial o extrajudicialmente a través de su gerente o
representante legal. Dos personas jurídicas no pueden tener un contrato de
trabajo, pero si contrato de otra naturaleza como son contratos civiles,
mercantiles, de transporte, etc.
El
contrato de trabajo tiene 3 elementos:
1.
Prestación del servicio: la persona
realiza una labor a favor de otra persona natural o jurídica.
2.
Subordinación o dependencia: el empleador
tiene la facultad de impartir ordenes o instrucciones al trabajador en
cualquier momento en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo y las
condiciones que se deben mantener durante el tiempo de duración del contrato,
todo esto sin afectar la dignidad y derechos mínimos del trabajador. La
subordinación por parte del empleador consiste en impartir las ordenes y
subordinación por parte del trabajador en cumplirlas; la dependencia consiste
en que el empleador debe suministrar al trabajador lo necesario para el
desarrollo de su labor ejemplo de ello: oficina, escritorio, silla, teléfono,
etc.
3.
Remuneración o salario: contribución por
el servicio prestado.
Si
falta uno de estos tres elementos no hay contrato de trabajo, puede haber otro
tipo de contrato, pero no este, ejemplo, si contratamos un médico para que nos
practique una cirugía solo podemos concretar el profesional de la salud, los
honorarios, pero no existe el elemento subordinación o dependencia ya que
nosotros como pacientes no podemos darle ordenes o instrucciones sobre la forma
como va a realizar su trabajo ni indicarle un horario de llegada o llamado de
atención por esto no habrá un contrato de trabajo entre nosotros sino un
contrato de prestación de servicios profesionales, en este caso hay una
relación de trabajo y no un contrato de trabajo.
Al
contratar una persona se debe ser cuidados ya que el articulo 24 del CST dice:
“que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”
y prima la realidad independiente de lo que quede escrito.
En un
caso laboral los datos que arrojan los documentos así se hayan realizado de
buena fe, no son definitivos para decidir si hay contrato laboral o no ya que
se prefiere los datos que ofrece la realidad así contradiga lo que dicen los
documentos.
IUS
VARIANDI: es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas
condiciones laborales del trabajador dentro de ciertos límites. Esta facultad
se desprende del elemento subordinación.
Las
limitaciones a las que hace referencia es al honor, dignidad, seguridad,
intereses y derechos mínimos del trabajador.
El
ius variandi no es una potestad absoluta del empleador, permite cambiar la
forma de remuneración, jornada de trabajo, funciones, oficio y lugar. Desde
luego estos cambios deben estar apoyados en razones objetivas, técnicas, de
organización y producción. El traslado de un empleado no puede desmejorar sus
condiciones de trabajo ni afectar la estabilidad personal y de su familia.
MODALIDADES
DEL CONTRATO
Los
contratos pueden ser de varias clases según su forma y término de duración.
Según
la forma:
1.
Verbales: se da de forma verbal, el
empleador y empleado se han puesto de acuerdo sobre, índole de trabajo, lugar
para prestar el servicio, remuneración y duración. Se tienen los mismos
derechos laborales que con el escrito. Cuando no se ponen de acuerdo en la
remuneración o salario, las autoridades tienen varias formas de resolver el
caso; si es una labor para la cual no se requiere especialización o técnica la
remuneración para la jornada de 8 horas será el salario mínimo vigente si la
jornada no es de 8 horas se hará de forma proporcional a las horas laboradas y
la base seguirá siendo el SMMLV.
Cuando
se trate de un trabajador técnico, profesional o especializado la remuneración
se fija mediante un perito elegido por un juez laboral quien determina la calidad
de la labor realizada y la remuneración que le corresponde. Esta forma de
contrato no se recomienda ya que tiene desventaja tanto para el empleado como
para el empleador.
2.
Escritos: consta de un documento firmado
por las partes donde se incluyen las condiciones del mismo y debe contener por
lo menos lo siguiente:
•
Nombre o razón social de empleador.
•
Domicilio del empleador o de la empresa.
•
Nombre del gerente o representante legal.
•
Clase de contrato.
•
Nombre del trabajador.
•
Domicilio del trabajador.
•
Duración del periodo de prueba.
•
Condiciones del contrato.
•
Causas de terminación del contrato.
•
Cantidad y forma de remuneración.
•
Lugar y fecha donde se celebra
•
Firmas del empleador, trabajador y testigos.
3.
Contrato de trabajo realidad: se toma en
cuenta lo que sucede en la práctica independiente de lo que se haya pactado en
lo escrito.
Según
el término de duración:
•
A término fijo: este se utiliza
generalmente para la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas,
debe ser por escrito y con una duración no mayor a 3 años, pero se puede
prorrogar indefinidamente. Para su terminación se debe dar un aviso previo por
parte de quien lo termina, no inferior a 30 días, si el aviso no se da o se da
con inferioridad a los 30 días el contrato se renueva por el mismo tiempo
inicialmente pactado. Sus requisitos son, que conste por escrito, duración no
mayor a 3 años, pero se puede prorrogar indefinidamente y para su terminación
se debe dar aviso con antelación no inferior a 30 días.
•
A término fijo inferior a un año: ley50
de 1990 numeral 2 articulo 3, el trabajador vinculado con este contrato tiene
derecho a todas las prestaciones sociales y vacaciones proporcionales a lo
trabajado. Este contrato se puede prorrogar hasta 3 veces por periodos iguales
o inferiores. Sus requisitos son constar por escrito, el periodo de prueba debe
ser de la 5 parte del periodo pactado, tiene derecho a todas las prestaciones
sociales y vacaciones proporcionales, para la terminación se debe dar por
escrito con un plazo no inferior a 30 días a excepción del contrato que está
pactado por duración de un mes o menos y se puede prorrogar por 3 veces ya sea
por el tiempo inicial pactado o menos, pero a partir de la cuarta prorroga no
puede ser por menos de un año.
•
A término indefinido: es el más común, no
requiere ser escrito aunque es más aconsejable, este tiene vigencia mientras
subsistan las causas que dieron lugar al contrato y para su terminación el
empleador se puede acoger a las siguientes causales, art 7 decreto 2351 de 1965
y art 6ley 50 de 1990, si el contrato no se celebra por escrito sino de forma
verbal las partes deben estar de acuerdo al menos en la índole del trabaja,
lugar y remuneración. Cuando un contrato tiene como requisito la forma escrita
y éste no se cumple el contrato tendrá la calidad de indefinido, así las partes
o una de las partes alegue lo contrario.
•
De obra: es muy común en las empresas de
ingeniería o montajes, se debe dar por escrito y con claridad de la obra o
labor a realizar, el empleador lo puede dar por terminado una vez finalice la
obra o se haya cumplido el 80% de la obra, para que no se convierta a termino
indefinido el empleador debe pagar una vez finalizada la obra la totalidad de
salarios y prestaciones adeudadas; si se debe hacer un nuevo contrato con el
mismo trabajador este debe tener causa y objeto diferentes. Sus requisitos son
constar por escrito y determinar la labor por realizar.
Contratista
independiente: este es un verdadero empleador y siendo persona natural o
jurídica se obliga con otra persona a realizar una determinada labor siempre y
cuando se de lo siguiente, se determine precio; que asuma todos los riesgos;
realice la obra por medios propios; tenga libertad, autonomía técnica y
directiva; que se contrate por un precio determinado. Tanto el contratista como
el dueño de la obra son solidariamente responsables de los salarios y
prestaciones sociales de los trabajadores que ocupe el primero siempre y cuando
la obra o labor pertenezcan a la actividad normal si la obra o labor es extraña
a las labores normales del beneficiario este no tiene responsabilidad con los
salarios y prestaciones sociales de los trabajadores ocupados por el
contratista.
•
Ocasional o transitorio: es muy especial
y conviene hacer buen uso, este consiste en realizar labores ajenas a las
normales de la empresa y su duración no puede ser mayor a 30 días. El
trabajador solo tiene derecho al pago pactado y a la prestación de los primeros
auxilios en caso de accidente laboral ya que no tiene derecho a ninguna otra
prestación. Sus requisitos son constar por escrito; debe relacionarse con
actividades ajenas a las normales de la empresa y su duración no puede ser
mayor a 30 días. Si finalizados los 30 días el trabajador no ha terminado la
actividad para la cual se contrato se le debe pagar lo acordado y se suscribe
uno nuevo que no exceda los 30 días.
• Especiales
como los docentes de colegios particulares y los agentes colocadores de
pólizas.
1.
Contrato de trabajo con establecimientos
particulares de enseñanza: se entiende celebrado por el año escolar a menos que
se contrate por un tiempo menor, cuando se contrate por año escolar su duración
será del año lectivo y no se trata de un contrato a termino fijo sino por
termino de duración de una labor determinada en este caso la enseñanza. La
cesantía se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año
calendario y si se contrata por el año lectivo sus vacaciones son las mismas
del establecimiento para el cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene
derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales proporcional a lo
trabajado y remuneración recibida,
2.
Agentes colocadores de pólizas de seguros y
títulos de capacitación: personas que promueven las celebración de contratos de
seguros y capacitación así como la renovación de los mismos. Estas personas
pueden ser dependientes o independientes; son dependientes las personas
que celebraron un contrato de trabaja con una empresa de seguros o una sociedad
de capacitación, pero las relaciones laborales que se hayan configurado antes
de la ley 50 de 1990 continuaran rigiéndose por las normas bajo las cuales se
establecieron; son independientes las personas que por sus propios
medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de enseñanza
sin dependencia de la cía y no se podrá pactar cláusula de exclusividad al
agente que le impida celebrar contratos con varias compañías.
3.
Colocadores de apuestas permanentes: son los
vendedores de chance también pueden ser dependientes o independientes
Periodo
de Prueba
Es la
parte inicial del contrato de trabajo cuyo objeto es que el empleador aprecie
las aptitudes del trabajador y el trabajador la conveniencia de las condiciones
del trabajo. Este periodo debe constar por escrito y no es necesario elaborar
un contrato de trabajo basta con elaborar un documento donde se pacte el inicio
de labores y la terminación del periodo de prueba el cual no puede exceder de
60 días. Si el contrato de trabajo es verbal no se puede despedir un trabajador
con la excusa de que se encuentra en periodo de prueba so pena de que se tenga
que pagar la indemnización por despido injusto equivalente a 45 días de
salario. El empleador puede pactar un periodo de prueba inferior a los 60 días
o eximirlo cuando sus servicios ya sean conocidos o haya laborado con
anterioridad en la empresa.
En
los contratos de trabajo a termino fijo con duración inferior a 1 año el
periodo de prueba no puede superar la 5 parte del termino inicialmente pactado
ni puede exceder los 2 meses.
Cuando
un empleador y un trabajador celebran contratos sucesivos el periodo de prueba
es válido solo para el primer contrato.
El
periodo de prueba para la empleadas del servicio doméstico y el chofer de la
familia es de 15 días y no requiere pacto por escrito.
Cuando
se da por terminado el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, no hay
necesidad de dar al trabajador ninguna explicación sobre la decisión, basta con
expresar en la comunicación que se acoge al “periodo de prueba” para dar por
terminado el contrato de trabajo.
Suspensión
del contrato de trabajo
Es la
interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.
Las
causas de suspensión son:
a)
Por fuerza mayor o causa que impida la ejecución
del contrato. Ejemplo: inundación, terremoto o incendio de las instalaciones de
la empresa o detención preventiva del empleado.
b)
Por muerte o inhabilidad del empleador cuando
este sea persona natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la
necesaria y directa suspensión de labores.
c)
Por cierre o clausura de la empresa hasta por
120 días, pero es necesario cumplir los siguientes requisitos:
1.
Permiso del Ministerio de la Protección Social.
2.
Aviso al trabajador mínimo 1 mes antes donde se
indique la fecha de suspensión y fecha de reincorporación. Si no se da este
aviso se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que falta a la
totalidad del mes.
d)
Por licencia, permiso temporal concedido por el empleador o por sanción
disciplinaria.
e)
Por el trabajador ser llamado a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses
más después de que este termine de prestar el servicio miliar y el trabajador
tendrá estos 6 meses para decidir si se reincorpora nuevamente a laborar (ley 48
de 1993).
f)
Por detención preventiva del trabajador.
g)
Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
Reanudación
del trabajo
Desaparecidas
las causas de la suspensión, el empleador, en los casos de los literales a, b y
c debe avisar al trabajador la fecha de la reanudación del trabajo ya sea por
notificación personal o por avisos publicados no menos de 2 veces en un
periódico de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se
presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación o aviso.
Efectos
de la suspensión
1.
Cesa para el trabajador la obligación de prestar
el servicio.
2.
Cesa para el empleador la obligación de pagar
los salarios durante el tiempo de la suspensión.
3.
El tiempo que dure la suspensión puede ser
descontado para liquidar cesantías y jubilación cuando estas corren a cargo del
empleador.
4.
El empleador responde por las obligaciones
surgidas con anterioridad a la suspensión y también por la muerte o enfermedad
del trabajador, menos en el caso de suspensión por prestación del servicio
militar ya que esto le corresponde al estado. Es decir que debe continuar
cancelando los aportes a la seguridad social, la suspensión del contrato de
trabajo es diferente a la terminación.
Terminación
del contrato
Existen
3 grupos de motivos para la terminación
a)
Por las causas legalmente definidas en el
articulo 5, Ley 50 de 1990 que subrogó el articulo 2 del CST.
b)
Por las justas causas contempladas en la ley, en
el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.
c)
Sin justa causa lo cual genera automáticamente
el derecho a la indemnización establecida en el articulo 28 de la ley 789 de
2002 que modificó el articulo 64 del CST.
El
contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas:
a)
Muerte del trabajador.
b)
Mutuo consentimiento.
c)
Expiración del plazo fijo pactado.
d)
Terminación de la obra o labor.
e)
Liquidación o clausura de la empresa.
f)
Suspensión de labores por parte del empleador
por mas de 120 días.
g)
Sentencia ejecutoriada.
h)
Decisión unilateral de ambas partes cuando
exista justa causa para ello.
i)
No presentación del empleado a sus labores luego
de finalizar la suspensión del contrato.
Cuando
el contrato termina por los literales e y f el empleador debe notificar al
trabajador la fecha precisa de suspensión de las actividades o de liquidación
definitiva de la empresa. Estas causas de terminación de contrato no implican
para el empleador el pago de indemnización de ninguna naturaleza, salvo que sea
una decisión unilateral injusta.
Causas
justas para dar por terminado el contrato de trabajo
Por
parte el empleador
1.
“El haber sufrido engaño por parte el trabajador
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendiente a
obtener un provecho ilícito o indebido. Numeral 1 decreto 2351 de 1965.
2.
“Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo”. Numeral 2 articulo 7 decreto 2351 de 1965.
3.
“Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o sus
representantes y socios, jefe de talle, vigilantes o celadores”. Numeral 3
articulo 7 decreto 2351 de 1965. Para la aplicación de esta causal la corte
constitucional aconseja darle la oportunidad al trabajador de exponer sus
descargos.
4.
“Todo daño material causado intencionalmente a
los edificios, obras, máquinas y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas”. Numeral 4 decreto 2351 de 1965.
Este
numeral contiene 2 causas por las cuales el empleador puede dar por terminado
el contrato de trabajo, en forma unilateral, con justa causa.
a)
La primera se refiere al “daño intencional
causado a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo”.
Para
aplicar esta causal se debe tener especial cuidado y analizar la conducta del
trabajador para poder determinar si el daño se causo de forma intencional o
intencional.
b) La segunda hace referencia a la “grave
negligencia que ponga el peligro la seguridad de las personas o de las cosas”
Un
ejemplo de esta causal es un conductor que transporta los empleados de la
empresa y sabe que los frenos del carro están fallando, pero no lo reporta no
hace nada, por el contrario los transporta y sucede un accidente con consecuencias
infortunadas o no ya cometió la falta poniendo en peligro la vida del personal.
5.
“Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores”. Numeral 5
articulo 7 decreto 2351 de 1965.
También
es preciso que en este numeral los empleadores distingan dos clases de faltas:
a)
Un acto inmoral es aquel que contraría la ética
y las buenas costumbres, motivo justo para dar por terminado el contrato de
trabajo, pero no todo acto inmoral es delictuoso. El hurto, lesiones
personales, el homicidio son actos inmorales considerados delitos; las
proposiciones deshonestas o sexuales u un empleado son actos inmorales que no
son considerados delitos.
b)
El acto delictuoso debe de manera muy especial,
los delitos están claramente definidos en nuestra legislación penal. No es
necesario de un profesional en derecho para saber cuando un hecho delictuoso se
comete por comisión o por omisión y si se genera la duda es recomendable
consultar a un abogado.
Procedimiento
para terminación del contrato
Este
es el proceso para un empleador dar por terminado un contrato de trabajo por un
acto o hecho delictuoso:
a)
Debe tener plena certeza que fue el empleado
quien cometió el hecho ya que una acusación injusta trae consecuencias para la
empresa que ha señalado a un trabajador como responsable de un delito sin serlo
en realidad.
b)
Determinado el trabajador como responsable se
debe hacer la respectiva denuncia ante las autoridades.
c)
Iniciada la investigación dará por terminado el
contrato anunciando la conducta ilicita del trabajador y brindando la
información necesaria de los hechos a las autoridades competentes.
d)
Constituirse en parte-civil por medio de un
abogado con el fin de presentar las pruebas ya que la sola denuncia no es base
sólida y suficiente para despedir al empleado.
e)
Retener el valor del auxilio de cesantía y se
aconseja pagar una vez se tenga conocimiento de su absolución.
6.
“Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.Numeral 6 artículo 7 decreto
2351 de 1965.
Lo
anterior nos indica que esta causal ademas de comprender las obligaciones y
prohibiciones especiales que debe observar el empleador, también justifica la
terminación del contrato de trabajo por la comisión de una falta grave. Como
ejemplo de estas faltas están llegare al lugar de trabajo en estado de
embriaguez, no acatar o cumplir las ordenes impartidas por el empleador o sus
representanes.
7.
“La detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos que
posteriormente sea absuelto, Numeral 7 artículo 7 decreto 2351 de 1965.
Para
la aplicación de esta causal el empleado señalado de cometer el delito debe ser
condenado. Esta causal es difícil de aplicar ya que el sistema penal es muy
lento y tarda varios meses en definir la situación por lo cual se le recomienda
a los administradores de personal consultar con un abogado especializado en
derecho penal.
8.
“El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con prejuicio de la empresa”. Numeral 8
articulo 7 decreto 2351 de 1965.
El
empleador debe estar en la capacidad de probar el perjuicio que se le ha
causado a la empresa con la mala conducta del empleado para que la terminación
sea realmente justa.
Hasta
aquí todas las causales para dar por terminado un contrato de trabajo en forma
inmediata y sin previo aviso, a continuación se darán a conocer las causales
que requieren un aviso por lo menos de 15 días, si no se da este aviso o se da
con anticipación menor a 15 días el despido se considera injusto y se deberá
pagar la indemnización correspondiente por parte del empleador.
9.
“El eficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”. Numeral
9 articulo 7 decreto 2351 de 1965.
Para
aplicar esta causal el empleador se debe guiar por el siguiente procedimiento:
a)
Hará al trabajador 2 requerimientos escritos
para que mejores su rendimiento, estos deben ser con intervalos no inferiores a
8 días.
b)
Si a pesar de estos el empleador considera que
subsiste el bajo rendimiento este debe presentar al trabajador un cuadro
comparativo de rendimiento en labores análogas existentes dentro o fuera de la
empresa. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término
no superior a 8 días.
c)
Si el empleador no queda satisfecho se lo hará
saber al trabajador dentro de los 8 días siguientes a la fecha de recibo del
descargo.
d)
Posteriormente puede tomar la decisión de dar
por terminado el contrato, avisándole con 15 días de anticipación.
Esta
causal tiene muchos inconvenientes para la aplicación pro lo cual se aconseja
prudencia al usarla.
10.
“La sistemática inejecución sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales”. Numeral 10 artículo 7 decreto 2351
de 1965.
Se
deben tener en cuenta 2 expresiones para la aplicación:
La
primera es la “inejecución sistemática” es decir que el desacato debe ser
continuo o permanente no esporádico o eventual. La segunda es la “inejecución
sin razones válidas”, puesto que el trabajador le pueden asistir razones justas
para no realizar el trabajo ni acatar las ordenes impartidas por sus superiores
las cuales merecen oírse,atenderse y analizarse.
11.
“Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”.
Numeral 11 articulo 7 decreto 2351 de 1965.
No
todo vicio del trabajador es perturbador de la disciplina. Fumar, por ejemplo,
no lo será, a menos que la empresa lo prohíba porque sea una empresa dedicada a
la distribución de combustibles, elementos inflamables o de otra naturaleza que
puedan producir un incendio de consecuencias graves.
El
vicio del alcohol o de alucinógenos o narcodependientes puede justificar la
decisión del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo.
12.
“La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades, para evitar enfermedades o accidentes”. Numeral 12 articulo 7
decreto 2351 de 1965.
La
rebeldía del trabajador debe ser sistemática ya que el rechazo por 1 sola vez
no será justa causa para la terminación del contrato, dichas medidas son
comunes en aquellos lugares donde el Seguro Social no alcanza a prestar sus servicios.
13.
“La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada”. Numeral 13
articulo 7 decreto 2351 de 1965.
Parece
ilógica esta causal ya que está el periodo de prueba, pero puede que durante el
periodo del prueba el empleador por diferentes circunstancias no pudo observar
al trabajador para saber su desempeño y en este caso puede acudir a esta causal
con previo aviso, ojalá dejando constancia o testimonio sobre el particular.
14.
“El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez,
estando al servicio de la empresa”. Numeral 14 articulo 7 decreto 2351 de 1965.
La
pensión a la que hace referencia esta causal es a la pensión plena ya sea
reconocida por el empleador o por alguno de los sistemas administradores de la
seguridad social en Colombia, pero no se debe confundir esto con la reunión de
los requisitos para la pensión de jubilación o invalidez. Para que se pueda
aplicar esta causal es necesario el “reconocimiento” de dicha pensión en forma
voluntaria o a petición del trabajador.
15.
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite par
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días”. El
despido por esta causal no se puede dar sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad. Numeral 15 articulo 7 decreto 2351
de 1965.
No
expresa si los 180 días deben ser continuos o discontinuos. La jurisprudencia
de la Sala Laboral de la Cortes Suprema de justicia a reiterado en diferentes
fallos que los 180 días deben ser continuos.
Otras
causa justas por parte del empleador
a)
El decreto reglamentario 1295 de 1994 artículo
91 literal b consagró como justa cauda de terminación del contrato de trabajo
por parte del empleador, “El grave incumplimiento por parte del trabajador de
las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o especifica, y que se encuentren dentro del
programa de salud ocupacional de la respectiva empresa y se le hayan comunicado
por escrito al trabajador”.
Para
aplicar esta causal se requiere previa autorización del Ministerio de la
Protección Social.
b)
La ley 510 del 3 de agosto de 1999 formada por
el estatuto financiero en su artículo 22 consagra como justa causa por parte el
empleador para terminar contrato a los administradores y del revisor fiscal, la
toma de posesión de una entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria.
c)
El decreto extraordinario 756 de 2000 en su
articulo 2 literal c, consagró como justa causa para la terminación del
contrato a los administradores y revisor fiscal la toma de posesión de una
cooperativa vigilada por la Superintendencia Bancaria o por la Superintendencia
de la Economía Solidaria.
Por parte del trabajador (despido indirecto o autodirecto)
También el trabajador puede dar por terminado el contrato con
justa causa atribuible al empleador el cual deberá indemnizar al trabajador. La
siguientes causales ameritan indemnización:
1.
“El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones de trabajo”. Aparte b numeral 1 articulo
7 decreto 2351 de 1965.
2.
“Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves, inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros
de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el
sostenimiento o la tolerancia de este”. Aparte b numeral 2 artículo 7 decreto
2351 de 1965.
3.
“Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas”. Aparte b numeral 3 artículo 7
decreto 2351 de 1965.
4.
“Todas las circunstancias que el trabajador no
pueda prever al celebrar el contrato y que pongan e peligro su seguridad, o su
salud, y que el empleador no se allane a modificar”. Aparte b numeral 4
artículo 7 decreto2351 de 1965.
5.
“Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador, en la prestación de servicio”. Aparte b numeral 5
artículo 7 decreto 2351 de 1965.
6.
“El incumplimiento sistemático, sin razones
válidas, por parte del empleador de sus obligaciones contractuales,
convencionales o legales”. Aparte b numeral 6, artículo 7 decreto 2351 de 1965.
7.
“La exigencia del empleador, sin razones
válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquel para el cual no se le contrató”. Aparte b numeral 7 articulo 7 decreto
2153 de 1965.
8.
“Cualquier violación grave de las obligaciones
que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales”.
Articulo 7 decreto 2351 de 1965 literal b numeral 8.
DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL
Hay 5 casos especiales en los cuales es indispensable obtener
previa autorización para realizar un despido aunque exista justa causa:
1.
Trabajadora en estado de embarazo: para
poder despedir una trabajadora embarazada, el empleador necesita la
autorización del inspector de trabajo o del alcalde. El empleador deberá probar
la falta cometida por la trabajadora. Si quien da la autorización es el
alcalde, esta deberá ser refrendada por el inspector de trabajo del lugar más
próximo al lugar donde se solicitó la autorización.
2.
Trabajador amparado por le fuero
sindical: un trabajador amparado por el fuero sindical no podrá ser
despedido con justa causa si previamente esta no ha sido calificada por un juez
laboral y es el quien mediante sentencia otorga la autorización para despedir.
Igualmente necesita autorización para el traslado de un empleado amparado por
este fuero y cuando se debe desmejorar sus condiciones laborales. Ambos tienen
2 meses para actual, el empleador para retirar o desmejorar las condiciones del
trabajador cuando cometa la falta y el trabajador 2 meses a partir que es
despedido para gestionar el reintegro.
3.
Incumplimiento de instrucciones sobre
salud ocupacional: si el trabajador incumple gravemente las instrucciones o
reglas del programa de salud ocupacional de la empresa, siempre y cuando estas
se le hayan comunicado por escrito el empleador puede dar por terminado el
contrato de trabajo, pero con previa autorización del inspector del trabajo.
4.
Despidos colectivos: cuando el
empleador considere necesario realizar un despido colectivo, entendiéndose
éstos como despido de dos o más trabajadores el mismo día, debe solicitar
autorización previa al inspector del trabajo. De igual forma requiere
autorización cuando por diversas razones deba suspender las actividades de la
empresa por más de 120 días, el despido colectivo por suspensión de labores sin
previa autorización será inexistente y se dará la acción del reintegro y el
pago de los salarios dejados de percibir.
5.
Trabajador con limitaciones: en
ningún caso la limitación de una persona puede se obstáculo para su vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrable como
incompatible o insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Ninguna persona
limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación
salvo que se de autorización dela oficina de trabajo. Quienes sean despedidos
por las causales antes mencionadas y sin la debida autorización tienen derecho
a una indemnización que equivale a 180 días de salario sin perjuicio de las
demás prestaciones a que tuvieren derecho.
FORMA DE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
La terminación de contrato se debe dar por escrito ya sea por
parte del empleador o empleado ya que es más fácil probar las razones que
llevaron a tomar la decisión.
Si la terminación de contrato se da dentro del periodo de
prueba así exista otra causal es suficiente que en la comunicación se diga:
“Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba” esto en caso
del empleador y “doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de
prueba” en caso del trabajador.
Cuando el contrato de trabajo se da por una de las causales
ya enunciadas, al empleador o el trabajador le bastará con narrar los hechos o
la falta cometida con los detalles necesarios, incluyendo expresiones,
palabras, insultos, etc y si es posible nombrar las persona que estuvieron
presentes durante lo sucedido. No es necesario mencionar norma, artículo del
CST.
Cuando la terminación del contrato se de por la comisión de
un delito, además de indicarle su conducta delictiva debe estar acompañada de
la correspondiente denuncia penal.
Si la terminación de contrato no está acompañada de una justa
causa, será suficiente expresar en la comunicación: “se da por terminado el
contrato de trabajo en forma unilateral” esto para el empleador o “estoy
dispuesto a pagar la indemnización de que habla la ley a partir de la fecha”
esto para el trabajador.
Nota: para la terminación del contrato de trabajo a
término fino inferior a 1 año es necesario dar aviso con 30 días de
anticipación. El trabajador vinculado a un empleador mediante contrato a terminó
fijo inferior a un año tiene derecho a la terminación de dicho contrato, al
pago proporcional del auxilio de cesantía, intereses, vacaciones y prima de
servicios sin consideración al tiempo laborado.
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